La respuesta pudiera sorprendernos, ya que hoy en día las estrategias y valores que antes eran determinantes para estimular y retener al capital humano ya no lo son. Ni el salario, ni más beneficios o promociones. La respuesta a cómo retener a los mejores empleados se encuentra en el trabajo mismo.
Últimamente, todo el mundo está renunciando. O al menos, eso es lo que anuncian los responsables y generalistas de recursos humanos durante esta situación coyuntural llamada la “Gran Renuncia”.
Según recientes encuestas, así como las estadísticas laborales oficiales, cada año más personas están dejando sus trabajos en comparación con años anteriores. Y el riesgo de fuga de personal, es la preocupación número uno para la mayoría de los reclutadores.
Dado esto, ¿cómo retener a los empleados? ¿Cómo alentar que sus mejores empleados le sigan acompañando?
Las respuestas inmediatas, como cualquier líder y tomador de decisión, podrían ser algo como:
1 Salario
2 Oportunidades de crecimiento
3 Reconocimiento
Y están bien, sin duda son variables importantes en cualquier relación laboral. Es posible que sienta que su organización no le está pagando lo suficiente a alguien, o generando las oportunidades suficientes para que determinadas personas sean promovidas, incluso falta de reconocimiento.
Todo eso podría ser cierto. Pero si bien, estos factores son valiosos y contribuyen probablemente a por qué alguien se queda, estas áreas pasan por alto un factor principal en la retención de empleados: el trabajo en sí.
El trabajo en sí, después de todo, es el núcleo de lo que alguien hace y seguirá haciendo si decide quedarse. Al retornar a un nuevo orden de cosas, y con la tabla de valores re estabilizándose constantemente ante el mundo caótico en el que nos desempeñamos, es el trabajo en sí, con lo que una persona interactúa, reflexiona y se sumerge día tras día y la calidad de la experiencia de trabajo, lo que considera ahora para valorar su permanencia en un determinado entorno laboral.
Sí, podemos aumentar su salario. Sí, podemos darles una promoción. Sí, podemos reconocerlos públicamente más. Pero si la experiencia del trabajo en sí no es interesante, desafiante, vigorizante o útil, su empleado sentirá que ha llegado a un callejón sin salida.
Esto presenta un desafío, es decir, aparte del cumulo de tareas y agendas pendientes, ahora hay que lograr que el trabajo sea interesante y significativo si es que desea retener a sus mejores empleados.
Independientemente del área, industria o competencia en que su organización se desenvuelva, hay enfoques específicos en los cuales uno pudiera atender y construir.
1. Progreso… (visión)
Ilustrar la visión del futuro. Dejar en claro cómo el trabajo que hizo su equipo ayer los está ayudando a marcar la diferencia en el lugar en el que se encontrarán mañana.
Dedicar al menos 10 minutos durante sus reuniones semanales o mensuales de todo el equipo para compartir la visión a todos los involucrados. ¿Cómo contribuye el trabajo que están haciendo hoy al panorama general de hacia dónde se dirigen? ¿Por qué es importante el trabajo que están haciendo como equipo? ¿Qué impacto está teniendo en los clientes y/o internamente en la organización?
Al atender este factor y poder transmitir el estado del progreso, será más fácil e estimulante para todos poder participar, identificar áreas de estancamiento y desarrollar un sentido de pertenencia.
2. Significado… (contexto)
El trabajo solo tiene significado cuando está dentro del contexto de lo que el individuo encuentra significativo. Como resultado, deberá conocer o bien preguntar a los miembros de su equipo: ¿Qué es lo que más les importa? Luego conectar, de alguna manera, el trabajo que están haciendo con lo que creen que importa.
Algunas ideas llamativas y funcionales son: compartir un testimonio directo de un cliente o una historia específica sobre cómo el trabajo que hicieron tuvo un impacto significativo en un área que les llame la atención. O bien, dar un reconocimiento genuino a un miembro del equipo sobre cómo algo específico que hizo contribuyó a un resultado positivo trascendental.
Con esto, los empleados tendrán claro cómo su participación en la empresa es parte de un todo y que están asistiendo desde su trabajo a mejor áreas importantes de su comunidad, familia, futuro, etc…
3. Elección… (libertad)
Es posible que no se pueda brindar en muchos trabajos, pero eso no quiere decir que no se puedan ofrecer opciones a los colaboradores y dejarlos elegir. Grande o pequeña, la elección importa. Por ejemplo:
• Ofrecer varias opciones sobre cómo abordar un proyecto.
• Permitir que sugieran gente para formar equipos inmediatos de trabajo.
• Apertura en que proporcionen opciones sobre el horario de las reuniones.
Si se atienden estos factores, estará otorgando una mayor flexibilidad y autonomía, y eso hoy en día es valorado por las plantillas laborales.
Buscar acumular dinero, un ascenso o elogios no basta para retener a los empleados, si bien es útil, no llega al núcleo de lo que haría un empleado si se quedara.
Para mantener a su equipo, concéntrese en el trabajo en sí: el significado, el progreso y las opciones que le da a las personas.
David Martínez
RMR Consultores
david@rmr.mx
