Existe una frase que se ha convertido en un clásico del management y que suele atribuirse a Peter Drucker, aunque quién realmente la popularizó fue el consultor Mark Fields: “La cultura se desayuna a la estrategia.”
Y lo cierto es que pocas afirmaciones describen con tanta precisión por qué gran cantidad de transformaciones organizacionales fracasan.
Las empresas invierten millones en nuevas tecnologías, rediseñan procesos, cambian organigramas y elaboran planes estratégicos impecables. Sin embargo, meses después descubren que todo sigue prácticamente igual. El sistema cambió. Las personas, no.
Esto es porque la cultura no vive en un manual de valores. Vive en los hábitos cotidianos, en las dinámicas diarias de trabajo, en aquello que realmente se premia, se tolera y se castiga.
Y en México abundan ejemplos:
La empresa anuncia que busca fomentar la innovación, pero el colaborador que cuestiona una decisión termina siendo etiquetado como “problemático”, “desertor” o “stopper”.
Se promueve una cultura de colaboración, pero los bonos siguen premiando únicamente el desempeño individual. Se habla de bienestar, mientras el jefe envía mensajes por WhatsApp a las once de la noche esperando una respuesta inmediata. Y, probablemente, el ejemplo más común: Se pide apertura al cambio, pero cualquier error se convierte en motivo de regaño.
Después nos preguntamos por qué las personas se resisten. La realidad es que la mayoría de las organizaciones intenta cambiar comportamientos sin modificar el contexto que los produce.
No es casualidad que McKinsey estime que cerca del 70% de las transformaciones organizacionales no alcanzan sus objetivos, y que una parte importante de esos fracasos esté relacionada con factores culturales.
El problema es que seguimos entendiendo la cultura como un concepto abstracto, cuando en realidad es un sistema operativo invisible. Define cómo se toman decisiones, cómo circula la información, quién tiene permiso para hablar, cómo se ejerce el poder y qué conductas garantizan la supervivencia dentro de la organización.
Por eso la cultura siempre gana. Porque una estrategia puede imponerse mediante instrucciones. La cultura, en cambio, se aprende por observación.
Así que ningún colaborador necesita leer el código de ética para descubrir cómo funcionan realmente las cosas. Basta con observar quién recibe promociones, quién puede equivocarse sin consecuencias, quién tiene voz en las reuniones o quién guarda silencio por miedo.
Ahí es donde verdaderamente está la cultura.
