En los últimos años, hablar de transformación digital, inteligencia artificial, cultura organizacional o innovación se volvió una obsesión corporativa. Desde gobiernos hasta empresas privadas, todos quieren “modernizarse”. Todos quieren verse disruptivos, todos quieren presumir tecnología. Pero muy pocos quieren hacer lo más difícil: Transformar a las personas para poder lograrlo.
Desde 2022 he observado en México y LATAM una tendencia profundamente preocupante: Organizaciones invirtiendo millones de pesos en herramientas, plataformas, metodologías ágiles y procesos de digitalización, mientras ejecutan la gestión del cambio de una forma tan improvisada por no decir cavernícola.
El líder de proyecto dice: “A partir del lunes se implementará esta nueva herramienta”, “vendrán a capacitarlos”, “es obligatorio usarla” y ese suele ser todo el proceso de gestión del cambio, de inicio a fin.
Y yo vengo a decirles que eso no es transformación, pero ni de cerquita, eso es imposición disfrazada de innovación.
Lo curioso es que después se hacen los sorprendidos cuando llega la baja adopción, la resistencia, los colaboradores frustrados, las herramientas subutilizadas y líderes preguntándose muy ofendidos ¿Por qué “la gente no se adapta al cambio”?
La realidad es brutal: El problema no es la tecnología, es la ausencia total de gestión humana del cambio.
Según datos de McKinsey cerca del 70% de las iniciativas de transformación organizacional fracasan, principalmente por resistencia de los colaboradores y falta de apoyo de liderazgo. Y, aun así, seguimos creyendo que el cambio se promueva lo suficiente con enviar un correo y agendar una capacitación de dos horas.
Ahora, adicional a esto; estudios de Prosci han demostrado que los proyectos con una excelente gestión del cambio tienen hasta 7 veces más probabilidades de cumplir sus objetivos que aquellos con una gestión deficiente o peor aún, inexistente.
La pregunta entonces es incómoda, pero necesaria: ¿Por qué seguimos invirtiendo fortunas en tecnología mientras seguimos tratando a las personas como si tuvieran un botón de on/off para activar y desactivar la adopción al cambio?
Insisto ¿Porque muchas organizaciones siguen confundiendo comunicación con instrucción?
¿Por qué creen que informar una vez es suficiente? ¿Por qué creen que decir “qué hacer” reemplaza explicar “por qué importa”?
Y es ahí donde empieza el verdadero desgaste organizacional. Cuando un colaborador no tiene claridad en toda esa oleada de movimientos e instrucciones, cuando no entiende qué va a cambiar, por qué está cambiando, cómo le impacta, qué riesgos existen o qué beneficios obtendrá, el cerebro entra automáticamente en modo defensa.
No es apatía, no falta de compromiso. Es neurobiología básica. La incertidumbre que genera el cambio sin claridad, sin repetición y sin seguridad psicológica activa mecanismos de amenaza. Necesitamos entender que la ambigüedad genera una ansiedad tremenda.
De hecho, la psicóloga Amy Edmondson, reconocida mundialmente por sus investigaciones sobre seguridad psicológica, ha demostrado que los equipos con mayor sensación de seguridad emocional son significativamente más propensos a innovar, aprender y adaptarse al cambio. Sin embargo, en LATAM seguimos gestionando transformaciones desde el miedo, la presión y la urgencia.
Implementar tecnología sin preparar emocionalmente a las personas es como comprar un avión de última generación y jamás entrenar a los pilotos. Por eso insisto tanto en que la gestión del cambio no es un “extra”. No es una moda corporativa, no es un taller motivacional opcional, es una inversión estratégica de proceso.
Porque las organizaciones no fracasan por falta de herramientas. Lo diré con todas sus letras, fracasan porque nadie acompaña el proceso humano que implica utilizarlas.
El pin mental se coloca aquí: La verdadera transformación no ocurre cuando compras tecnología. Ocurre cuando las personas entienden el sentido del cambio y deciden involucrarse. Y eso requiere estrategia, narrativa, comunicación, acompañamiento, reforzamiento, escucha activa y liderazgo emocionalmente inteligente.
Por eso hoy más que nunca necesitamos profesionalizar la gestión del cambio en México y LATAM. Necesitamos dejar de improvisar procesos que impactan directamente la estabilidad emocional, la productividad y la cultura de miles de personas.
Porque implementar una herramienta es fácil. Lograr que una organización realmente la adopte, la use correctamente y transforme sus hábitos… eso sí requiere liderazgo. Y justamente ahí es donde está la diferencia entre las empresas que solo compran innovación y las que verdaderamente evolucionan.
