Columna El Faro
Los grandes líderes no intentan motivar a las personas
Hoy más que nunca, las empresas y los patrones de todo el mundo están tratando más y más de motivar a su gente. Esto es fácil de comprender, pues ante el aumento del desgaste en la calidad de vida de muchos empleados y el continuo fenómeno de las renuncias escalonadas, los gerentes y tomadores de decisión dedican más el tiempo a tratar de motivar a sus empleados.
A primera vista, esto no parecer un problema. Pero es una estrategia condenada al fracaso.
Una de las cosas clave que debemos de entender es que en el momento en que se necesita motivar a alguien, ya se cometí un error en el reclutamiento y contratación. Los colaboradores fuertes y de alto impacto no necesitan ser motivados. Necesitan ser dirigidos, guiados y entrenados. Pero no motivados.
Es por eso, que los mejores jugadores no necesitan motivación. Ya están motivados. Quieren y aspiran a realizar un increíble trabajo, marcar la diferencia y estar orgullosos de su contribución. Nadie necesitó motivar a Michael Jordan o Tom Brady para que entrenaran. O a Tiger Woods que le leyeran citas inspiradoras de instagram todos los días. Los mejores jugadores están ferozmente motivados, punto.
Cuando las empresas hablan de mejorar la motivación, no se refieren llevarlo a cabo a sus mejores activos. En cambio, están tratando de sacar más provecho de los menos proactivos. Se enfocan en el grupo de colaboradores que carecen de motivación intrínseca y tratan de compensarlo con factores extrínsecos.
Y esto es muy delicado y se debe prestar puntual atención, pues no queremos equivocarnos y canalizar los esfuerzos y recursos donde no debemos.
Por un lado, es una solución a corto plazo en el mejor de los casos. Y aunque los incentivos y las ventajas pueden hacer que alguien se quede por más tiempo en tu negocio o proyecto, será a través de un mal sustituto de la motivación intrínseca. Las ventajas extrínsecas se normalizan rápidamente y rara vez ofrecen soluciones sostenibles. Además, si la única razón por la que alguien está dispuesto a quedarse en la organización es el almuerzo gratis, o utilizar algún vehículo de la empresa, debemos valorar si realmente queremos a esa persona trabajando con nosotros.
Pero el mayor problema de esta estrategia, es que se estarían centrando los esfuerzos en los colaboradores de menor rendimiento a expensas de los de mejor rendimiento.
El escrito Peter Drucker, (consultor de gestión, educador y autor austriaco-estadounidense, cuyos escritos contribuyeron a los fundamentos filosóficos y prácticos de la corporación empresarial moderna) bien lo dijo: “En cada área de efectividad dentro de una organización, uno alimenta las oportunidades y elimina los problemas. En ninguna parte es esto más importante que en el respeto a las personas”. Las grandes organizaciones saben que invertir en sus mejores personas generará resultados extraordinarios. A menudo, es el impacto combinado de un pequeño grupo de personas de alto rendimiento lo que impulsa el éxito de los negocios.
La mejor manera de alentar a sus mejores empleados es no agobiarlos con empleados de bajo rendimiento. Suena sencillo, pero es sorprendente la frecuencia con la que los gerentes y tomadores de decisión no reconocen esto.
Es común pedir a los que logran resultados que compensen las insuficiencias de los que no. Los gerentes tienden a acumular más trabajo en sus mejores empleados mientras prestan más atención a sus colaboradores inferiores. Esto no solo limita la efectividad de sus mejores empleados, sino que también puede alejar a sus mejores prospectos.
Cuanto más se enfocan los gerentes en motivar a sus empleados de bajo desempeño, más obstaculizan a aquellos que generan el mayor impacto a la organización.
Así pues, los grandes líderes no tratan de motivar a cualquier persona. En cambio, crean un entorno que atraiga y retenga a los mejores. No se preocupan por motivar a los perezosos para que se conviertan en trabajadores, crean escenarios y facilitan a que los trabajadores prosperan y no toleran la mediocridad. Los grandes líderes no tratan de motivar a las personas con estándares bajos, aplican y exigen constantemente estándares que premian la excelencia.
El objetivo no es administrar el desgaste. Es retener a las personas correctas y dejar ir a las equivocadas.
No te preocupes por motivar a la gente. Concentrate en crear un entorno en el que los mejores puedan prosperar.
“La motivación es simple. Eliminas a los que no están motivados”. – Lou Holtz
David Martínez
RMR Consultores
david@rmr.mx
