Hace unos días nos sacudió la noticia de la muerte de Carlos Gurrola, “Papayita”, trabajador de limpieza en la sucursal HEB Senderos de Torreón, Coahuila. Luego de permanecer hospitalizado por 19 días, Papayita falleció tras ingerir una sustancia tóxica que sus compañeros le colocaron en una bebida como parte de lo que ellos llamaron una “broma”. Pero no era una broma: Era acoso laboral. Un grito silencioso al que muchos dan la espalda.
La historia no debería ser necesaria para recordar algo que ya sabemos, pero parece que todavía lo olvidamos: Cuando alguien levanta la mano para decir “esto me lastima”, “esto me humilla”, debemos responder, no minimizar.
De hecho, según datos del INEGI en 2022 en México 44 de cada 100 trabajadores han sido víctimas de acoso laboral (maltrato psicológico, humillaciones y/o amenazas) de ellos, el 59 % considera que la empresa no hace nada para detenerlo y solo el 29 % de víctimas de acoso lo denuncian al interior de la empresa, y apenas un 5 % inicia alguna vía legal.
Estos números no son fríos: Representan personas que pierden salud mental, dignidad, trabajo… y, en casos extremos, la vida como Papayita.
Cuando desde el equipo de Recursos Humanos, desde un mando o desde la cultura de la empresa se dice “era solo una broma”, “no lo tomes personal”, “seguro exageras”, se está haciendo dos cosas que matan: Uno, invisibilizar el dolor real y dos cerrar la puerta a que alguien se sienta seguro al denunciar.
Minimizar es la antesala del silencio que destruye. Es permitir que pequeños maltratos se conviertan en violencia institucionalizada. En el caso de Papayita, hay además evidencia de que pidió ayuda en Recursos Humanos y no fue trasladado ni apoyado como debía. Esa omisión habla de negligencia, pero también de cultura empresarial rota.
Esto genera muchas preguntas alrededor: ¿Cuántas “bromas” permitimos en nuestro entorno laboral que generan ansiedad, humillación o exclusión?, ¿Qué mensaje envía una empresa que no responde cuando alguien pide ayuda? Si eres gerente, supervisor, líder de equipo o compañero: ¿qué tan rápido actúas cuando ves a alguien quieto, aislado, lastimado por palabras o gestos?
Porque debemos ser honestos, el liderazgo no se mide solo por los números que produces, sino por lo que permites, lo que generas, pero también por lo que detienes.
Es urgente contar con protocolos claros de acción inmediata: Tener rutas de denuncia visibles, seguras, anónimas si se requiere, y compromiso concreto de investigar y proteger al afectado.
Por favor, brinden capacitación emocional para todos los niveles: No es suficiente sensibilizar; es necesario formar líderes que reconozcan acoso, actúen al notar señales y sepan qué hacer. Y Sobre todo alimenten la cultura de corresponsabilidad: Que no sea solo el acosado quien deba alzar la voz, sino que toda la organización sepa observar, acompañar, intervenir cuando una persona alce la mano.
El caso de Papayita duele porque revela lo que muchas empresas prefieren ignorar: Somos responsables del ambiente que creamos. Y cuando alguien muere en ese ambiente, no se trata de tragedia inexplicable, se trata de una falla sistémica. Esto no es sólo tragedia individual: es advertencia colectiva. Es un grito que pide que cambien ya la sensibilidad, cambien ya los protocolos, cambie ya nuestra responsabilidad ética.
Porque la diferencia entre vivir y morir, muchas veces, está en si alguien decide decir “no lo minimices”.
