La famosa resistencia al cambio es una reacción natural del ser humano ante cualquier transformación, el cerebro ama la zona de confort, porque una zona de confort es un camino conocido, algo ya recorrido; por lo tanto, se asocia con seguridad, por lo que, cuando nuestro sistema nervioso se enfrenta al cambio este representa algo desconocido y lo desconocido se vincula con peligro.
Así que la resistencia es completamente normal, especialmente en el cambio organizacional el cual es un proceso donde una empresa altera algún componente importante de la organización, como su cultura, la implementación de una nueva tecnología, ajustes en la infraestructura que utiliza para operar o sus procesos internos.
Pensando a nivel empresarial, aunque el termino apropiado es “Gestión del cambio”, el reto no es gestionar el cambio persé, el desafío real es gestionar la resistencia. Porque el cambio es una realidad ya está ahí, pero la resistencia es una constante estira y afloja, así que lograr la adopción del mismo es la tarea primordial. Para ello es importante considerar dos elementos clave: La humanización y la metodología.
La gestión del cambio necesita integrar el lado humano, porque es imposible crear una nueva organización, diseñar nuevos procesos de trabajo o implementar nuevas tecnologías si no trae consigo a las personas. Cuando hablamos de humanizar el cambio nos referimos específicamente a considerar las condiciones de trabajo de los colaboradores, a darles claridad desde el día uno y sobre todo a sensibilizarlos del porqué del cambio, así como los beneficios esperados del mismo.
Para garantizar un alto porcentaje de adopción es necesario la aplicación de un proceso estructurado y una combinación de herramientas que permitan lograr el resultado deseado. Una de las metodologías más reconocidas a nivel mundial para gestionar el cambio es el modelo ADKAR,el cual es un conjunto de acciones para ayudar a crear Consciencia (Awareness), Deseo (Desire), Conocimiento (Knowledge), Habilidad (Ability) y Reforzamiento (Reinforcement) en toda la organización.
Dicho modelo esta soportado en tres etapas: La fase 1– Prepare Approach (Fase 1 – Preparar el Enfoque), nos preguntamos y respondemos: ¿Qué queremos lograr? ¿Quién tiene que trabajar de manera diferente y cómo? ¿Qué se necesitará para tener éxito?
En la fase 2 – Manage Change (Fase 2 – Gestionar el Cambio), nos preguntamos y respondemos: ¿Qué haremos para preparar, equipar y apoyar a las personas? ¿Qué progresos estamos teniendo? ¿Qué ajustes debemos hacer?
Y durante la fase 3 – Sustain Outcomes (Fase 3 – Sostener los Resultados), nos preguntamos y respondemos: ¿Dónde nos encontramos ahora? ¿Ya terminamos? ¿Qué se necesita para asegurar que el cambio perdure? ¿Quién asumirá la propiedad y sostendrá los resultados?
El modelo ADKAR es soporte, respaldo y acompañamiento y tiene por objetivo que la gente involucrada en un proceso de cambio; viva la transformación de tal manera que se apropie de ella, a tal grado que se conviertan en los principales promotores del mismo.
Tenemos experiencia implementando esta metodología específicamente en cambios tecnológicos, proyectos que han sido de alto impacto a nivel Latinoamérica, donde hemos tenido porcentajes de usabilidad superiores al 80%, con esto quiero decir que el éxito de los cambios organizacionales tiene poco que ver con el “qué” está cambiando y mucho con el “cómo” se está dando el mismo.
