Septiembre suele llenarse de mensajes amarillos. Hablamos de prevención del suicidio, de salud mental y de la importancia de pedir ayuda. Pero quizá este mes también deberíamos replantearnos algo dentro de las organizaciones:
¿Qué tan fácil es para una persona decir “no estoy bien” en su lugar de trabajo?
Antes de que acabara el mes, quise poner sobre la mesa esta conversación. Porque 2024–2026, la campaña internacional tiene como lema “Cambiar la narrativa sobre el suicidio“, haciendo un llamado a dejar atrás el silencio, reducir el estigma y generar discursos más abiertos, empáticos y humanos.
Y creo que las organizaciones tienen mucho que ver en esa promoción. No porque el trabajo explique por sí mismo la salud mental de una persona. La realidad es mucho más compleja. Hay problemas familiares, duelos, relaciones, condiciones económicas, enfermedades y circunstancias personales que también forman parte de nuestra vida.
Pero pasamos una enorme cantidad de tiempo trabajando. Y el trabajo puede ser tanto un factor protector como una fuente de riesgo para nuestra salud mental.
La OMS en 2019 estimó que 15% de los adultos en edad laboral vive con algún trastorno mental y que cada año a nivel mundial se pierden aproximadamente 12 mil millones de días laborales por depresión y ansiedad, con un costo cercano a un billón de dólares en productividad perdida.
Sin embargo, detrás de cada cifra hay algo que los indicadores no muestran: Una persona.
Una persona que puede estar atravesando un duelo y aun así conectarse a una reunión, que puede estar lidiando con ansiedad y entregar el proyecto, que puede estar pasando por una crisis personal y contestar: “Sí, todo bien”. Porque hemos aprendido a funcionar incluso cuando no estamos bien.
Y justo aquí es donde la cultura organizacional importa. Porque una organización saludable no es aquella donde nadie tiene problemas. Sino una donde las personas no sienten que tienen que esconderlos para poder seguir perteneciendo.
Por eso necesitamos hablar de escucha y ojo, esto no quiere decir convertir al jefe en terapeuta,
diagnosticar colaboradores o que Recursos Humanos tenga que resolver problemas personales.
Pero la OMS sí recomienda generar un ecosistema de prevención y atención temprana, mediante la capacitación de quienes lideran personas para reconocer dificultades de salud mental, responder ante situaciones de angustia y desarrollar competencias como la comunicación abierta y la escucha activa. Así como tener intervenciones organizacionales que reduzcan los riesgos psicosociales y mecanismos de apoyo para quienes necesitan atención.
Y aquí una gran pausa, un espacio de escucha no sustituye para nada la atención psicológica o psiquiátrica. Pero sin duda puede ser el lugar donde alguien encuentre algo que necesita antes de llegar a una crisis: La posibilidad de hablar, de ser tomado en serio y saber que existen alternativas de ayuda.
Y si esto no te parece suficiente, la evidencia reciente sobre prevención del suicidio en el ámbito laboral también apunta hacia intervenciones organizacionales y no hacia una única solución aislada. Una revisión publicada en PLOS ONE en 2024 identificó distintas estrategias de prevención en los lugares de trabajo y subrayó la importancia de comprender cómo, para quién y bajo qué condiciones funcionan estas intervenciones.
Por eso, quizá el interés no debería limitarse a: “¿Tenemos un programa de bienestar?“
Sino cuestionarnos analíticamente: ¿Nuestros líderes saben escuchar?, ¿Tenemos canales de apoyo confidenciales?, ¿Las personas saben a dónde acudir?, ¿Detectamos los riesgos psicosociales? ¿Y, sobre todo, qué hacemos después de escuchar?
Porque escuchar sin actuar también puede convertirse en una forma de indiferencia. Septiembre amarillo no debería ser solamente el mes en el que cambiamos nuestro logo, usamos un listón amarillo o publicamos una frase sobre salud mental.
Debería ser una oportunidad para revisar qué tan humanas son nuestras organizaciones cuando alguien deja de estar bien.
