¿Qué hacer con un colaborador tóxico? Con un empleado que puede ser bueno en su trabajo, pero malo en comportamiento, aquel que tiene un estilo dominante, que suele ser grosero, intimidante, que fomenta el radio pasillo y tiene opiniones destructivas de sus compañeros, lo que naturalmente impacta negativamente en el ambiente laboral.
Con su conducta, aunque en ocasiones no haya mala intencionalidad, hacen bajar el rendimiento y la productividad. Es por eso que decimos, que una manzana podrida desmotiva a las demás. Aquí la intervención a tiempo por parte de recursos humanos y el jefe directo es primordial ya que si no solucionas o marcas límites a ese colaborador, se está enviando un terrible mensaje al resto de la organización. Porque lo que se permite se repite.
Entonces, ¿qué hacer de manera concreta? Los mejores líderes son capaces de confiar en sus instintos, pero también saben apoyarse en otras fuentes de información. Si tienes dudas sobre un empleado, no tengas miedo de pedir ayuda.
Aunque no estés seguro de si alguien es tóxico o no, siempre es una buena práctica; desglosar, monitorear, medir y evaluar. Y la forma institucional para realizarlo es a través de un PIP por sus siglas en inglés: Performance Improvement Plan.
El cual es un plan de mejora del desempeño, es una herramienta que le brinda al colaborador visibilidad sobre sus áreas de oportunidad o deficiencias, y una ruta estratégica para corregirlas y que estas no le generen consecuencias o inclusive la finalización de la relación laboral.
Los puntos más importantes del PIP son:
1.- Declaración de las expectativas que tiene la empresa sobre la posición.
2.- Descripción del rendimiento. (Aquí se hace mención específica de las áreas de oportunidad o deficiencias y/o por qué no se está cumpliendo con la expectativa de rol).
3.- Plan de acción. (Acciones concretas).
4.- Cronograma de seguimiento. (Atención con el tiempo, yo sugiero un lapso de 3 meses para ver cambios).
5.- Efectos por incumplimiento del plan.
Les dejo adjunto para que puedan descargarlo, un ejemplo del formato del PIP que suelo utilizar en las organizaciones: https://goo.su/yF9VDiq
Lo significativo de un PIP, es que se puede ligar como uno de los elementos de medición para el bono de productividad o cualquier otro tipo de bono, si se logra el objetivo que se está buscando tendremos una mejora sustancial que impactará en el colaborador y en el clima organizacional, de lo contrario esta herramienta puede ser tomada como referencia para la finalización de la relación laboral.
Para cerrar me gustaría agregar que el problema no es equivocarse, el problema es no corregir a tiempo, porque entre más te tardes en tomar una decisión respecto a tus colaboradores tóxicos, más implicaciones y consecuencias tiene la organización, de hecho, “Un informe realizado por el profesor Dylan Minor en 2015, en la Escuela de Negocios de Harvard calculó que mantener a un trabajador tóxico en la nómina puede costar a una empresa en promedio más de US$ 12.000 al año”.
